Tena Poirier est vice-présidente de la Distribution, Canada atlantique
Cet article a été publié le 13 mars 2025 dans le magazine Canadian Underwriter.
Tena Poirier souhaite ardemment être le type de dirigeante qu’elle aimerait avoir.
« J'ai toujours eu des dirigeants de qualité par le passé, et j'ai eu beaucoup de chance », confie-t-elle.
Son parcours dans le secteur de l'assurance a commencé après ses études postsecondaires, d'abord dans un rôle administratif, puis en tant qu'experte en sinistres, et enfin en tant que gestionnaire de l'Indemnisation. Elle a ensuite obtenu un poste au Développement des affaires à Aviva, où elle est devenue vice-présidente du Réseau des courtiers.
« Mes anciens dirigeants étaient des hommes, mais ils m'ont toujours encouragée à faire mieux. Ils m'ont toujours encouragée à [réaliser] mon plein potentiel. »
C’est ce qui l’a incitée à faire les démarches pour obtenir le titre de Fellow, professionnel d’assurance agréé (FPAA). Ses premiers gestionnaires lui accordaient du temps pendant ses journées de travail pour étudier – et l’aidaient même à étudier, car certains ont déjà enseigné – ce qui lui a permis de gérer sa carrière et d'élever sa famille en même temps.
C'était là sa première expérience avec des dirigeants qui favorisent la conciliation travail-vie personnelle, bien avant que le concept ne soit popularisé selon elle.
« C'était formidable de travailler avec des dirigeants qui savaient ce dont j'avais besoin en tant que femme de carrière, nouvelle dans ce secteur, ajoute-t-elle. Je me compte très chanceuse d'avoir pu compter sur ce soutien, et j'en bénéficie encore aujourd'hui avec mes dirigeants actuels. »
Les femmes occupent davantage de postes de direction qu’au début de la carrière de Mme Poirier, mais elles assument encore les tâches familiales de manière disproportionnée, ou les employeurs supposent que ces tâches leur reviennent. La situation change, mais il reste encore beaucoup à faire.
« Même si les femmes peuvent compter sur leur partenaire, [l'éducation des enfants] est souvent perçue comme une tâche qui leur revient, fait-elle remarquer. Le soutien des parents âgés a aussi tendance à être confié à la personne qui s'occupe le plus des autres. »
Un milieu de travail qui met en œuvre des programmes ou qui remanie les structures organisationnelles au profit de la parité hommes-femmes peut promouvoir la diversité des genres, pour le bien de tous les employés.
Par exemple, elle explique que son entreprise a amélioré les prestations de maternité et de paternité; ces dernières auraient été mal vues il y a 30 ans. (Selon Statistique Canada, les prestations parentales partagées entre les parents ont été introduites en 1990, alors que les prestations de maternité ont été introduites en 1971.)
« Aujourd'hui, on entend que des pères prennent un congé de paternité, et tout le monde [les appuie], affirme-t-elle. Je crois donc que nous devons nous en réjouir et en parler davantage. »
Outre le fait d'offrir des avantages sociaux inclusifs aux employés, le secteur devrait en faire davantage pour promouvoir les femmes à des postes de direction, selon Mme Poirier.
« Dans ce secteur, beaucoup de personnes ont simplement besoin qu'on les aide à acquérir les compétences nécessaires pour occuper un poste, explique-t-elle. Il suffit parfois de les orienter vers les bonnes ressources. »
Mme Poirier affirme que ses premiers gestionnaires ont « probablement cru en moi plus que je ne croyais en moi par moments, mais au bout du compte, ils ont eu une influence positive sur moi. Et c’est vraiment ce que je cherche à faire dans mon poste actuel. »
